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2005/01/30

=== 人をみる力 ===

■HAという業務
「ヒューマン・アセッサー(Human Assessor、HA)」という業務をご存知でしょうか。企業の主に人事部からの依頼によって、社員の客観的な評価を行うものです。最近、ある企業のご協力により、このスキルを身につける機会がありました。このHA、大きな企業では管理職などへの昇進候補者に対して適性や能力を評価する際に行われるのが一般的なようです。ただ、内容が人事にかかわるものだけに、あまり一般の人には知られていません。また、書籍を読んでも(そもそも書籍がまずありませんが)読んだだけではほとんど役に立ちませんので、かなり得体の知れないもの、というイメージがあるようです。しかしながら、その歴史を紐解いてみると、十分な研究と検証がなされているのがわかるはずです。

守秘義務の関係上、その方法について具体的なことは書けませんが、簡単に言うと「観察可能な行動からその人の能力を数値的に評価する」ということを行います。「観察可能な行動」という点は「コンピテンシー分析」のやりかたと似ているのですが、特徴的なのは「得点化する」という部分です。「どのような行動を観察するか(引き起こすか)」「どのように点数をつけるか」にノウハウが集中するのですが、これは、「なるほど~」と思う部分がたくさんありました。

当社の業務のひとつに「人材育成」という分野がありますので、いろいろな企業の管理職研修やリーダー育成プロジェクトなどに関わってきました。その中で、自己診断的な能力分析ツールはいくつも使ってみましたが、HAのように「客観的かつ定量的な他者診断」は、人事評価だけでなく人材育成についても相当活用できると考えています。

■社員はどこまで育つのか?
「このHAはすでにその会社で働いている人に対して行うのが普通ですが、そもそも「どんな人を雇ったらよいのか」という時点で悩んでいる人事の方や経営者の方はかなり多いものです。こういう言い方をしては失礼ですが、大企業では雇おうとしている人の能力評価において若干の「誤差」があったとしても、カバーできるだけのマンパワーを持っています。しかしながら、中堅中小企業においては、採用ミスは事業展開の成否に大きく影響するだけに、慎重になるものです。ところが、慎重すぎて失敗する例が結構あるのです。

例えば、「優秀な人を雇おう」とするがあまり、難しい入社試験を実施したり、採用広告に多くのコストをかけたりするのですが、結局「雇ってみるとダメだった」というようなケースです。

このようなことが起こる原因はいくつかあるのですが、僕としてはその一番の原因は「現状能力の評価に偏りすぎる」からだと思います。つまり、採用する段階でその人がどれぐらいのレベルなのかばかりを見てしまっているんですね。

さて、ここで実は問題があります。こういう人は、ドンドン成長しますから、「この会社ではもう学ぶこともビジョンも見えない」となったら、辞めてしまうということが往々にして起こるのです。でも、これを防ぐ方法があります。それは、経営者が、そういう人以上に成長し続けることなのです。経営者の成長とは、「経営能力の成長」と「人間的な成長」です。

いい人材を雇えない、あるいはいい人材が辞めてしまうという中小企業は、「経営者が成長していない」というケースがほとんどです。「会社は経営者の器で決まる」という言葉は、「その会社の従業員は経営者以上のレベルまでは成長しない」こういうことも意味しているんだと思います。

結局のところ、「人をみる力」というのは「自分のことをキチンと評価できる力」と一緒なのではないでしょうか。

以上

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